A család és a munka egymásra ható tényezői



Legtöbbünk számára a munkahelyi és a családban betöltött szerepek a legfontosabbak; a munka és a család azok a területek, ahol időnk legnagyobb részét eltöltjük, ahol legfontosabb társas kapcsolatainkat alakítjuk legalábbis felnőtt kortól kezdve. Fontos tehát megvizsgálni, hogyan hat a két terület egymásra.

Egészen a közelmúltig a kutatók és a szervezet-kialakító szakemberek a család és a munka területét teljesen különválasztva kezelték. A két területtel foglalkozó szakemberek más-más területről jöttek, különböző szakképzettségi és munkatapasztalati háttérrel. Kevés volt közöttük az olyan, akinek szakértelme kiterjedt volna mind a család, mind a munka világára, így integráltan vizsgálhatta volna a kettőt, illetve a kettő egymásra hatását. Nem is merült fel az összehangolás, illetve az együttes nézőpont, hiszen a munkaadók többsége attól félt - és ez sajnos többnyire így van a mai napig -, hogy a családi élet szociális-érzelmi vonatkozásai esetleg negatívan befolyásolják a munkahelyeken feltételezett, szigorúan racionális, feladatközpontú kapcsolatokat. A munkavállalók maguk is igyekeztek különválasztani e két területet.

Újabban azonban - nem mellékesen a családterápiás szemlélet terjedésének és a munka- és szervezetpszichológia szakmává és szaktudománnyá válásának köszönhetően - e kérdés a kutatás fontos területe lett. A szakemberek 6 lehetséges kapcsolatot azonosítottak a munka és a családi élet között:

1. Független (a személy a kettőt teljesen vagy majdnem teljesen külön kezeli)
2. Kompenzáló (az egyikben akarja megvalósítani azt, ami a másikból hiányzik),
3. inkompatibilis (nehezen feloldható konfliktus van a kettő között),
4. instrumentális (az egyik eszközként szerepel a másikban vágyott célok eléréséhez),
5. reciprok (kölcsönösen befolyásolják egymást pozitívan vagy negatívan),
6. integratív (a kettő olyan szorosan összefonódik, hogy csaknem lehetetlen külön kezelni őket).

Ideális az lenne, ha az első kapcsolattípus dominálna, azaz az esetek többségében a személy képes lenne a két területet egymástól függetlenül kezelni. Nyilvánvalóan ez néha nem megvalósítható. Ki-ki eldöntheti, hogy az ő életében melyik kapcsolattípus van jelen és milyen mértékben. Már a felismerés előrelépés az optimálisabb megoldás megteremtése felé.

A munka hatásai a családi életre

A két legfontosabb tényező, amely meghatározza a munka-család közötti kapcsolat különböző típusait, a munka emocionális kihatása, valamint a munka fontossága az egyén életében. Szakemberek ezen kívül további olyan munka-aspektusokat is azonosítottak, amelyek hatással vannak a családi életre. Ezek:

1. relatív „felszívóképesség” (mennyire veszi igénybe a dolgozó idejét, energiáját és figyelmét). Sok állás maximális elkötelezettséget követel és meghatározza a családi élet egész kontextusát, ezáltal a család más tagjait is mintegy "bevonja" a munkába.
2. idő (munkaidő hossza és beosztása)
3. anyagi megbecsültség: fizetés és jutalmak
4. az adott munka szerepe, értéke a munkavállaló világnézetében (a munka kulturális dimenziója, szocializációs, érték- és normaalakító szerepe)
5. emocionális légkör, szociális kapcsolatok mennyisége és minősége (a munka szociálpszichológiai dimenziója).

A munka-család konfliktusok egyik legjelentősebb forrása az időtényező. Elsősorban a gyermekes családoknál gyakori probléma a munka és a családi élet időbeli összeegyeztethetetlensége. Különösen áll ez a délután, este, éjszaka vagy váltott műszakban dolgozókra. Ez utóbbi az egész család időbeosztását meghatározza, és időnként megakadályozza, hogy a dolgozó családbeli szerepét betöltse, így nemegyszer vezet a házasság tönkremenéséhez, a család felbomlásához. Megoldást jelenhetne a rugalmas munkaidő, amely bizonyos szabadságot adna a munkavállalónak ideje ésszerűbb megszervezéséhez, így hozzásegítne a családi szerepek betöltéséhez.- (Sajnos tudjuk, hogy az ilyen munkák elérhetősége meglehetősen korlátozott.)

A foglalkozásbeli stresszorok (ilyenek pl.: szerepkonfliktus - lásd erről később -, szerepbizonytalanság, nem egyértelmű vagy teljesíthetetlen követelmények, képességek kihasználatlansága, túlzott felelősség, túlórázás, túl szoros határidők, munkatársak közötti konfliktusok stb.) negatív hatást gyakorolnak a dolgozó egyéb, nem munkával kapcsolatos élményeire is. Különösen szembetűnő ez a hatás a személy házasságával szembeni és az általános életmegelégedettségi szintjére, pszichoszomatikus tüneteire, stressztűrő képességére nézve. Általános megfigyelés, hogy ugyanezek a negatív tünetek megjelennek a dolgozó házastársánál és családtagjainál is.

A család hatása a munkára

A munka-család kölcsönös egymásra hatásának másik oldala a család oldaláról érkező hatás a munkára. Köznapi tapasztalatok és kutatási eredmények is azt mutatják, hogy a munkahelyi problémák csökkenthetők a család részéről érkező támogatással, és a munkamegelégedettséget is nagyban befolyásolja a családi háttér, a család által támasztott igények. A család meghatározhatja a munka orientációját, a motivációkat, a képességeket, az emocionális energiát, a dolgozó munkával szembeni elvárásait. A munkával való elégedettség legjobb előrejelzője a teljesség a munkán kívüli életben, elsősorban a családi életben. Adatok vannak arra, hogy a nem házasok a legkevésbé elégedettek az állásukkal, függetlenül a nemtől és a munka társadalmi presztízsétől.

Köztudott, hogy a tradicionális családmodellel szemben mára a kétkeresős család lett az általános, bár a nők munkavállalása még mindig kisebb mértékű - és értékű - a férfiakénál. Ez - mármint a kisebb mérték - a nők egyéb szerepeiből adódóan akár természetesnek is tekinthető. (Természetesen nem vonatkozik ez a kisebb értékűségre!) A női munkavállalás okai között megtalálhatjuk a kulturális hatások szerepét, a női szerep társadalmi-lélektani megváltozását az utóbbi fél évszázad során, a nők előretörését a felsőbb fokú oktatásban, személyes jellemvonásokat, családi körülményeket, pl. az anyagi szükségszerűséget. Ezzel együtt még mindig megfigyelhető az a tendencia, hogy a feleségek munkavállalását a férjek úgy tekintik, mint egy járulékos szerepet a meglevő szerepeik (feleség, anya) mellé, míg saját identitásukat elsődlegesen a munkájukból származtatják, és családi szerepeiket csak másodlagosnak tekintik. Sőt, sok férfi úgy éli meg feleségének munkavállalását, különösen ha többet is keres nála, mint presztízscsökkenést, amit annak a tudatnak az elvesztése okoz, hogy nem ő, a férj az egyedüli, hivatott családfenntartó otthon.

Ugyanakkor számos adat bizonyítja, hogy a feleségek munkavállalása pozitívan hat mentális egészségükre. Kimutatták, hogy magasabb az önértékelés szintje azoknál a nőknél, akik a feleség, anya és dolgozó hármas szerepét töltik be, mint azoknál, akiknél szűkebb a szereprepertoár. A közhiedelemmel ellentétben még a stressz mértéke sem magasabb náluk, sőt - ami vélhetően azzal van összefüggésben, hogy életük több örömforrásáról számolnak be, mint a kevesebb szerepűek. Szakemberek szerint minél több szerepet tölt be valaki, annál több a potenciális forrása az önértékelésnek, szociális státusznak, szociális identitásnak. Különösen igaz ez arra az esetre, ha a szereprepertoárba a munkavállaló szerepe is beletartozik. Míg a férfiaknál a munka a legfőbb stresszforrás, a nőknél ez a szerep éppen a nagyobb fizikai és mentális egészséghez járul hozzá!

Egy felmérésben a megkérdezett nők mindegyike úgy becsülte, hogy férje több időt fordít a karrierjére, és kevesebbet a házimunkára és a gyereknevelésre, mint ő, mégis kevesen érezték úgy, hogy ez tarthatatlan és igazságtalan. Azaz a nők többsége nem is vár el egyenlőségi kapcsolatot a gyereknevelésben és a házimunkában! A tradicionális családmodell képe - amely szerint a nő elsősorban a családért visel felelősséget - él tovább az emberek tudatában annak ellenére is, hogy a női szerepek kibővültek. Úgy tűnik tehát, hogy a nők jobban alkalmazkodnak a szerepek bővüléséhez, mint a férfiak, de ez nem jelenti azt, hogy nem fenyegetné őket a szereptúlterheltség. Sőt, a helyzet az ő esetükben még rosszabb is lehet azáltal, hogy nem észlelik idejekorán a túlterhelést, mert ez megakadályozza őket abban, hogy változtassanak, és így megóvják egészségüket.

Annak azonban minden nő tudatában van, hogy az ő helyzete munkavállalóként sokkal nehezebb, mint férfitársaié. Közhelyszámba megy, hogy a legtöbb nő kénytelen szembesülni a család vagy karrier dilemmával. A nő, ha gyereket vállal, sokszor kénytelen felvállalni karrierje megszakítását. A korai házasság és szülés behatárolja munkatapasztalatát. A részmunkaidős munkavállalás döntő többsége is a nők családbeli szerepéből következik. A nőknél a családi szerep sokkal inkább meghatározó a munkabeli szerepre nézve, mint a férfi munkavállalóknál. A családdal kapcsolatos feladatok játszanak nagyrészt szerepet a hiányzásokban és késésekben is. A női munkavállalóknak a férfiakénál gyakoribb hiányzása annak tudható be, hogy a társadalom hagyományosan nagyobb felelősséget tulajdonít nekik a családi élet területén. Szerencséje van annak a nőnek, akinek munkahelyén ezt tolerálják, és nem tartják kisebb értékű, megbízhatatlanabb munkaerőnek. (Mindehhez hozzájárul még a rengeteg előítélet a tipikus férfi-, ill. nőimunka mibenlétéről, a teljesítőképesség, sőt, a képességek eltérő megítéléséről a két nem esetében bizonyos területeken, de ez messze vezetne, így erre most nem térek ki.)

Szerepkonfliktus és többszörös szerepek

A családi és munkahelyi szerepek egyidejű viselésének egyik lehetséges pszichológiai implikációja a szerepkonfliktus. Szerepkonfliktus olyankor áll elő, amikor két (vagy több) területről szimultán érkezik nyomás, teljesítménykényszer, és az egyik teljesítése megnehezíti a másik teljesítését. Szerepkonfliktus megjelenhet a munkában, a családon belül, valamint a munka- és a családi szerepek között. Az összeférhetetlenség lehet idői jellegű (egy időben két helyen kéne lenni egyszerre), előidézheti az, hogy az egyik területen jelentkező feszültség beáramlik a másik területre, vagy az, hogy az egyik területen megfelelő viselkedés alkalmatlan, vagyis a pszichológia nyelvén diszfunkcionális a másikban. Könnyen belátható, hogy a legvalószínűbb a szerepkonfliktus megjelenése a munkát vállaló gyermekes anyáknál.

A szerepkonfliktussal való megküzdésnek több módja is lehetséges. Meg lehet kísérelni a felénk irányuló követelményeket módosítani: csökkenteni, újra meghatározni, újraütemezni. (Ez az ún. strukturális szerep-újradefiniálás) Hétköznapi példája ennek, ha pl. a gyerek betegsége miatt a munkavállaló nőnek otthon kell maradnia, akkor létrehoz egy megállapodást a munkaadójával, amely szerint túlórázással, hétvégi munkával hozza be a lemaradást a munkájában. De ilyen stratégia a családtagok bevonása a házimunkába is. Ennél gyökeresebb átalakítás az, amikor a személy saját koncepcióját változtatja meg a szerepkövetelményekről, pl. úgy, hogy prioritásokat állít fel a szerepkövetelményeken belül, és azoknak megfelelően dönt akkor, amikor a követelmények ütköznek. (Ennek elnevezése: személyes szerep-újradefiniálás). Előfordulhat azonban, hogy az összes szerepkövetelmény megváltoztathatatlannak tűnik vagy valóságosan is az. Ilyenkor a személy úgy érzi, hogy nem tehet egyebet, minthogy megpróbál alkalmazkodni hozzájuk. Ilyenkor fordul az elő, hogy teljesíthetetlen követelmények elé állítja magát - aminek a következménye természetszerűleg a kimerülés, végül az összeomlás -, vagy az egyik területen túlkompenzál. (Ide tartozik pl. az a magatartás, amikor valaki megpróbál "szuperanya" lenni.) Könnyen belátható, hogy ez utóbbi a legkevésbé működőképes és a legkevésbé hatékony magatartás, míg a leghatékonyabbnak az 1., utána a 2. típus tűnik; vizsgálatok ki is mutatták, hogy a leginkább elégedettek életszerepeikkel az első két stratégiát követő nők.

Természetesen nem feltétlenül vezet negatív pszichológiai következményekhez az, hogy valaki több szerepkövetelménnyel találkozik egyszerre, sőt, mint az előzőekből is látható, még a szerepkonfliktusokkal is meg lehet küzdeni hatékony módon. De sok dolgunk van ezen a téren még, mind egyéni, mind kulturális-társadalmi szinten sok változásra van szükség a szemléletben. Meg kéne pl. változtatni a karrier definícióját. Manapság karrieren azt értik, ha valaki gyorsan jut el magas posztra, és kizárólag a karrierjének él. Ha valaki bizonyos életkoráig nem érkezik el bizonyos szintre, azt jobb esetben is alulmotiváltnak könyvelik el. El kéne fogadni, hogy karriert azok is építhetnek, akiknek más elkötelezettségeik is vannak, és biztosítani kellene ehhez az eszközöket, pl. rugalmas munkaidővel, részmunkaidővel vagy az otthoni munka lehetővé tételével.

De ettől sajnos egyelőre még messze vagyunk.